Die Rolle des  HR-Controllers oder der HR-Controllerin, wie ich sie verstehe und auch viele Jahre lang ausgefüllt habe, ist die eines Allrounders, der neben Soll-Ist-Abweichungsanalysen in personalrelevanten Fragen vor allem auch die HR-Systemlandschaft im Blick und im Griff haben sollte.

    Welche Personaldaten sind wo gespeichert?

    Welche Schnittstellen existieren in und um die Personalsysteme?

    Wie binde ich individuelle Sekundärsysteme ein?

    Wie kann man Personalplanung einführen, gestalten bzw. optimieren?

    Wie kann man Prozesse systemisch vereinfachen (heute sagt man digitalisieren... ;-))?

    Wie kann man Auswertungs-Tools so gestalten, dass sie von jedem leicht zu bedienen sind?

    Wie vermeide ich unnötige Datenredundanz in den HR-Systemen?

Das sind nur einige von ganz vielen wichtigen datenbezogenen Themen, für die meiner Ansicht nach im Personalbereich ein Fachwissen bestehen sollte. 

Ich habe im Laufe der Jahre eine klare Position zu der Anschaffung und Nutzung von Systemen im Personalbereich gebildet - sowohl aus eigener Erfahrung als auch durch den Austausch mit anderen HR-Controllern, externen Beratern und anderen Beteiligten.

Bei der Systemauswahl sollte meiner Meinung nach sehr auf eine angemessene Dimensionierung geachtet werden. Es besteht durchaus die Gefahr, dass man sich relativ teure Systeme anschafft, die teilweise auch die Anschaffung von Folgesystemen determinieren, obwohl man deren Features vielleicht gar nicht unbedingt benötigt.

Ebenso kommt es sicherlich bei manchen Unternehmen, die gerade einen starken Wachstumsschub erleben, dass der Umgang mit den zahlreichen Personaldaten nicht mitwächst und man irgendwann mehrere Modernisierungsschritte auf einmal machen muss.